作為一種舶來(lái)品，它也曾經(jīng)搬上神壇，被無(wú)數(shù)中小企業(yè)膜拜跪舔。直到《績(jī)效主義毀了索尼》一文橫空出世，百度莆田系醫(yī)院事件曝光....一下子，關(guān)于KPI模式的吐槽如潮水一般洶涌！很多企業(yè)開(kāi)始反思，KPI是否真的能幫助企業(yè)和員工改善績(jī)效？目前，沒(méi)有證據(jù)能證明這一點(diǎn)。甚至，有時(shí)候我們可以直接認(rèn)為：一刀切推崇KPI模式是老板和高管們管理懶惰的表現(xiàn)，并且，在我接觸過(guò)的員工，普遍反感KPI，這是真實(shí)的！
離職細(xì)節(jié)見(jiàn)人品，不能留“把柄”在老東家手里，最重要的是做到好聚好散。如果確定要離職，也開(kāi)始在面試其他意向公司，這時(shí)就可以正式提出離職申請(qǐng)了。按照一般的職場(chǎng)慣例，提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng)最為恰當(dāng)，這樣既給公司留出時(shí)間來(lái)應(yīng)對(duì)，也方便你交接工作。職場(chǎng)奮斗兩大訴求：一是薪資，二是個(gè)人職業(yè)發(fā)展。一旦這二者中的任意一個(gè)達(dá)不到職場(chǎng)人的心理預(yù)期，離職就會(huì)被提上日程。而你的離職原因，既要對(duì)老東家有所交代，好聚好散，又要讓潛在的雇主能欣然接受，不會(huì)為此因小失大。
我們把員工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指標(biāo)上，不是為了克扣員工工資，而是為了給員工加薪。鹽城找工作在每一個(gè)K指標(biāo)上，只要員工達(dá)到了平衡點(diǎn)，就可以得到這部分薪酬，平衡點(diǎn)一般會(huì)選一年的平均值。比如說(shuō)某個(gè)企業(yè)全年每月平均銷(xiāo)售額的20萬(wàn)，那么銷(xiāo)售經(jīng)理的K指標(biāo)平衡點(diǎn)就設(shè)為20萬(wàn)，每月達(dá)到平均水平不難吧？超過(guò)了還有獎(jiǎng)勵(lì)哦。員工在安全的前提下，拼一把，能得到更多，你說(shuō)，相對(duì)于KPI那個(gè)更容易接受？
你看到這里，是不是覺(jué)得，這些參數(shù)很像網(wǎng)絡(luò)游戲里的各種指標(biāo)值？是的。在一個(gè)成熟的公司管理員工，就和網(wǎng)絡(luò)游戲一樣，讓他不斷打怪升級(jí)。越成熟的公司的指標(biāo)體系越復(fù)雜、一個(gè)指標(biāo)下的升級(jí)臺(tái)階更密集。 培養(yǎng)內(nèi)部人才、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)是世茂當(dāng)時(shí)的人力資源著力點(diǎn)。開(kāi)展“訓(xùn)練營(yíng)”便是其中的典型舉措?！耙患虑榉磸?fù)做，就會(huì)印象深刻，這就是訓(xùn)練的原理。我們把培訓(xùn)做成訓(xùn)練，就是要讓人才在實(shí)踐中掌握真知?！?/span>
